Le problème, ce n'est pas la salle. C'est le lundi matin.
Dernière mise à jour : il y a 2 jours
Il y a une scène que je connais par cœur, et vous aussi.
Jeudi et vendredi : séminaire. Énergie, prises de conscience, promesses sincères. Lundi 9 h 12 : 47 mails, une réunion qui déborde, un client mécontent. Mercredi, plus personne ne se souvient de rien.
Pendant longtemps, je pensais que le problème venait du contenu. Je me trompais. Le problème, c'est ce qui se passe après.
La recherche qui a changé ma façon de concevoir nos expériences
En 2006, deux chercheurs, Alan Saks et Monica Belcourt, ont interrogé les responsables formation de 150 organisations. Leur estimation : 62 % des collaborateurs appliquent ce qu'ils ont appris juste après la formation. 44 % six mois plus tard. 34 % au bout d'un an.
Mais ce qui m'a frappé, c'est leur deuxième constat. Les entreprises concentrent leurs efforts sur le pendant. Or ce qui fait réellement la différence, c'est l'avant et l'après.
On investit tout dans le moment le moins décisif. Ça, je ne pouvais plus l'ignorer.
Pourquoi j'ai refusé de faire de l'événementiel
Je le dis souvent à mes clients : si votre formation commence à 9 h le jour J et s'arrête à 17 h le lendemain, ce n'est pas une formation. C'est un événement. Et un événement, on l'oublie.
Alors j'ai conçu nos expériences en trois temps.
Avant. Quinze jours avant la mission, vos équipes commencent à recevoir des éléments de l'univers SSA : messages, indices, contexte. J'appelle ça l'Immersion Progressive. Quand ils arrivent, ils ne viennent pas à un séminaire. Ils sont déjà en mission.
Pendant. L'immersion réelle, avec la même pression, les mêmes tensions, les mêmes réflexes que dans leur quotidien. Sauf qu'ici, on peut enfin les observer.
Après. Le débrief, où je relie ce qui s'est joué dans la mission à ce qui se joue au bureau. Et le manager, que j'implique dès le départ, parce que c'est lui qui fera vivre l'expérience le lundi matin.
Ma conviction
Ne vous demandez pas ce que vos équipes ont appris. Demandez-vous ce qui les attend lundi matin pour les aider à l'appliquer.
Si la réponse est « leur boîte mail », vous connaissez déjà la fin de l'histoire.
FAQ - ancrage et transfert des apprentissages
Pourquoi les formations sont-elles parfois oubliées après quelques semaines ?
Parce qu'une formation ne garantit pas à elle seule la mise en pratique des apprentissages. Une fois de retour dans leur environnement habituel, les participants retrouvent leurs contraintes, leurs habitudes et leurs priorités. Sans occasion de réutiliser ce qui a été appris, les nouveaux comportements peuvent progressivement disparaître.
Comment faire pour qu'une formation ait un impact durable ?
L'apprentissage peut être renforcé avant, pendant et après la formation. La préparation permet de donner du sens à l'expérience, la mise en situation permet de pratiquer et le suivi permet de transformer les apprentissages en nouvelles habitudes professionnelles.
Quel est le rôle du manager après une formation ?
Le manager joue un rôle important dans le transfert des apprentissages. Il peut aider le collaborateur à identifier les situations dans lesquelles utiliser les nouvelles compétences, encourager leur mise en pratique et revenir régulièrement sur les objectifs définis pendant la formation.
Quelle différence entre apprendre une compétence et la transférer au travail ?
Apprendre consiste à acquérir des connaissances ou à développer une compétence. Le transfert intervient lorsque cette compétence est réellement utilisée dans une situation professionnelle. Une formation peut donc être réussie sur le plan pédagogique sans que le transfert soit automatiquement assuré.
Pourquoi l'après-formation est-il aussi important que la formation elle-même ?
Parce que c'est après la formation que les participants doivent transformer une expérience ou un apprentissage en comportement professionnel. Sans possibilité de pratiquer, d'être accompagné et de faire le lien avec les situations du quotidien, une partie des apprentissages risque de rester au stade de l'intention.
