Votre formation a plu. Et alors ?
Dernière mise à jour : il y a 4 jours
Je vais vous faire un aveu : les questionnaires de satisfaction, je n'y crois pas.
Pas parce qu'ils sont mauvais. Parce qu'ils répondent à la mauvaise question. « Avez-vous aimé ? » Bien sûr. Deux jours hors du bureau, un bon déjeuner, un intervenant sympa. Qui mettrait moins de 4 sur 5 ?
Quand j'ai créé HumanXperience en 2019, je suis parti d'une frustration simple : je voyais des entreprises investir des sommes considérables dans le développement de leurs équipes, et je ne voyais presque jamais personne revenir en disant « depuis, on travaille autrement ».
Le chiffre qui m'a donné raison
En 2010, McKinsey a interrogé des dirigeants sur leurs programmes de formation. Un sur quatre seulement estimait qu'ils amélioraient la performance de façon mesurable. Et la plupart des entreprises ne mesuraient même pas le retour de leurs formations. Elles mesuraient si les gens avaient aimé.
Quand j'ai lu ça, je me suis dit : on a construit une industrie qui s'évalue au taux de sourire.
Ce que je crois profondément
On ne change pas en écoutant. On change en vivant quelque chose.
Les neurosciences le disent depuis longtemps : la mémoire s'ancre dans l'émotion et dans l'action. Vous ne vous souvenez pas du PowerPoint de votre dernier séminaire. Vous vous souvenez du moment où vous avez été mis en difficulté.
C'est pour ça que j'ai imaginé l'univers SSA en m'inspirant d'un film qui m'a marqué, The Game. L'idée : plonger les participants dans une réalité si crédible qu'ils oublient qu'ils sont « en formation ». Au QG SSA, vos équipes deviennent des agents convoqués pour une mission de 48 heures. War Room, briefings, informations qui tombent au compte-gouttes, décisions à prendre maintenant.
Là, personne ne joue un rôle. Chacun révèle comment il fonctionne vraiment sous pression. Et c'est précisément ce qu'on ne voit jamais dans une salle de formation.
Ce que je vous propose
La prochaine fois qu'on vous présente un bilan de formation, ignorez la note de satisfaction. Posez une seule question :
« Qu'est-ce que les gens font différemment aujourd'hui ? »
Si personne ne sait répondre, appelez-moi. On en parlera.
FAQ - efficacité et impact des formations
Pourquoi les questionnaires de satisfaction ne suffisent-ils pas pour évaluer une formation ?
Parce qu'ils mesurent principalement le ressenti des participants à chaud. Une bonne satisfaction peut indiquer que l'expérience a été appréciée, mais elle ne permet pas nécessairement de savoir si les participants ont réellement changé leurs pratiques ou leurs comportements après la formation.
Comment savoir si une formation a réellement été utile ?
Il faut aller au-delà de la satisfaction et observer ce qui change concrètement après la formation : nouvelles pratiques, comportements différents, meilleure collaboration, prise de décision plus efficace ou capacité à mobiliser les compétences travaillées dans des situations réelles.
Quelle différence entre satisfaction et impact d'une formation ?
La satisfaction répond à la question : « Est-ce que les participants ont apprécié la formation ? » L'impact cherche plutôt à comprendre : « Qu'est-ce que cette formation a changé dans leur manière de travailler ? » Les deux informations peuvent être utiles, mais elles ne mesurent pas la même chose.
Pourquoi l'expérience est-elle importante dans l'apprentissage ?
Parce qu'elle permet de confronter les participants à des situations concrètes. Ils ne se contentent pas d'écouter ou de mémoriser des concepts : ils doivent agir, prendre des décisions, communiquer et parfois faire face à leurs propres réflexes. Cette expérience constitue ensuite une base pour analyser les comportements et identifier ce qui peut être amélioré.
Comment mesurer les changements après une formation ?
Plusieurs indicateurs peuvent être utilisés : observation des comportements, retours des managers, mise en pratique des compétences, évolution des pratiques professionnelles ou encore comparaison entre les objectifs définis avant la formation et les changements observés après celle-ci.
Une formation immersive permet-elle vraiment de changer les comportements ?
L'immersion ne garantit pas à elle seule un changement durable. Elle crée en revanche un contexte permettant de faire émerger des comportements et de les analyser à partir d'une expérience vécue. L'accompagnement, le débriefing et la mise en pratique après l'expérience jouent ensuite un rôle essentiel dans la transformation des apprentissages.
Pourquoi est-il intéressant d'observer les comportements plutôt que seulement les connaissances ?
Parce que connaître une méthode ne signifie pas nécessairement savoir l'utiliser dans une situation réelle. Une personne peut parfaitement connaître les principes d'une bonne communication, du leadership ou de la prise de décision sans réussir à les mobiliser lorsque la pression augmente. Observer les comportements en situation permet de travailler cet écart entre savoir et savoir-faire.
Quand faut-il mesurer l'impact d'une formation ?
Il est utile de ne pas attendre uniquement la fin de la formation. Les objectifs peuvent être définis en amont, les comportements observés pendant l'expérience et les changements suivis dans les semaines ou les mois qui suivent. Cela permet de mieux comprendre ce que la formation a réellement produit dans le temps.
